“又到月底了，员工的月度绩效考评又要做了，不知道谁又会来找我？唉！真伤脑筋。”Jack坐在办公室的椅子上，满脸愁容。作为制造部门的经理，2个月前正是他自己提出要对生产线员工做绩效考评，而2个月后的今天，Jack对自己推行的绩效考评正在一点儿一点儿地丧失信心。
每个月的5号，是一个被盼望的日子，在这天制造部员工上个月的绩效考评结果将会被公布，每位员工将会知道自己这个月能拿到多少绩效奖金。而对于制造部门的管理者们，5号却是恶梦的开始。就在刚刚过去的5号，考评结果一公布，就立刻有很多员工不满意，纷纷找组长们理论起来：“XXX上个月明明产量没我高，凭什么给他A而给我B？”“我上个月天天加班，一天都没休息，才是个C，XX请了4天假却是B，为什么？”“凭什么给我打D，我哪里得罪你了？”“XXX经常迟到，却每个月都是A，我从来不迟到，却从没拿过A。你说，我哪里做得不如他？”“你们打考评根本就是靠关系，一点儿公平性都没有！”“再这样下去，我也不来加班了，反正加不加班绩效都一样……”面对下属的“猛烈炮火”，组长们招架无力，最后只得说：“这个考核是经理要做的，你们有意见找经理去。”于是“上访者”们便愤愤不平地来到了Jack的经理办公室，将同样的问题再重复一遍。Jack则苦口婆心地安抚民心，软硬兼施，直至口干舌燥，才算将民怨平息。眼看5号又快到了，Jack已经能够预见到同样的故事会再次发生：“唉！4号过后直接是6号该有多好！”
“再这么下去不是办法，一定要找到解决的方法才行。”Jack决定主动出击。先找几个管理者开个会，听听大家的意见！四位组长到齐之后，大家开始各抒己见。小李说：“经理，要不别做绩效考评了。当初你说分A、B、C、D绩效等级是为了让员工更好管理，但现在看起来员工更不把我们当回事儿了。”“是啊，不论我们评出什么样的结果，总是有人不满意，我们每次都会得罪一些人。”小周附和道。小顾补充道：“而且不仅仅得C和D的人不满意，对得A的人也不好，他们会被别人认为跟我们有什么猫腻，被人在背后指指点点。”小李和小周立刻表示同意。Jack说：“不行，不能不做，考核绩效一定是对的，我们只是没找对方法而已。” 大家沉默了一会儿，这时组长里面最年长的老张说话了：“我有个办法，不要评C、D等级了，就用两个等级，B是一般，A是优秀。大家轮流做A，这样公平一些。”“这个办法好！能解决问题。”其他三位组长异口同声地表示赞成。“好个屁！这是什么馊主意！这样做跟原来有什么不一样？不还是吃大锅饭吗？”Jack忍不住骂道。于是，组长们面面相觑，又陷入了沉默。Jack看大家再也提不出什么好建议，只得散会。
下班后，回家的路上，Jack一边开车，一边回忆起这几个月发生的事。
三个月前，Jack通过层层面试进入这家
工厂运营管理公司担任制造部部门经理。这家工厂前身是一家有着20多年历史的老国企，去年由于经营不善被外资收购，总经理也换成了总部派来的Thomas。记得在最终面试时Thomas问道：“制造部目前的管理很散漫，我需要一位魄力和能力兼备的管理者，将这个部门改头换面。你觉得你需要多长时间？”“半年。”年轻气盛的Jack自信满满。
上任后Jack才发现自己把问题想得太简单了。别的不说，光看现场的5S管理水平就能得出结论这是个作坊，而不是车间。大多数员工不穿工作服，还有人上班时间不知去向，下班时反而准时打卡。现场随处可见手套、工具和不明状态的物料、半成品。印着5S宣传口号的横幅挂在墙上，与现场形成了醒目的对比。与现场相比，更让Jack感到棘手的是这些管理者们。四个组长中，小顾、小周和小李是刚晋升为组长不久的新手，对管理是一知半解，而最年长且资深的组长老张，却是个和气生财的“老好人”。经过一番思考，Jack决定从绩效考核先入手，让组长们把人管起来。于是，Jack上网查了一些资料，做出了
KPI量化考核体系方法，明确了A、B、C、D四个绩效等级和人员比例，A占20%，B占35%，C占35%，D占10%，然后就风风火火地推行了起来。然后，就出现了开头的那一幕。
眼看三个月就快过去了，刚推行就遇到了这么大的阻力，自己也已经是骑虎难下，接着推行，员工又要造反；放弃，对自己的威信是个很大的打击，以后队伍也没法带。想到这里，Jack不寒而栗。“不行，不能束手待毙，一定有解决的办法，方法总比困难多，方法总比困难多……”Jack自言自语地念念有词，这时他脑海里浮现出一个熟悉的身影……
（未完，待续）
责任编辑:凌晨三点半
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